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“人傻、錢多、速來”，曾有人這樣調侃中國高校對引進“洋教授”的熱情。幾年前，有學者炮轟某知名大學引進的海外人才有40%是“假”的，激起了一場不小的口水仗。此事虛實暫且不論，爭議背后透露出的中國高校人才引進審核機制不嚴、考核評價機制不健全，甚至存在學術機構和引進人才“利益合謀”等問題，卻是不得不加以正視的。

 

中國高校靠什么吸引海外人才？引進之后如何讓人才留下來，進而充分發揮作用？一系列問題已經引起高度重視。記者日前在滬上多所高校采訪發現，近幾年來，高校引進海外人才的步伐在明顯加快，引進、使用和評價的方式也在發生很大變化。與此同時，越來越多的外國專家選擇來到中國，扎根中國的大學。他們參與中國高校發展的方式和程度，也在悄然改變。這樣的變化來自國家和城市的吸引力，反映出中國大學正逐步走出“洋教授”崇拜，以更加理性、積極的態度提高師資隊伍、教學模式、科研能力等方面的國際化水平。

 

在復旦大學人事處副處長許曉茵的記憶中，過去十多年間，復旦大學的人才引進“經過了一個漸進的過程”。從1999年開始，最初采用“柔性引進”和“啞鈴引進”，柔性引進，即不要求對方全職來復旦，只要為復旦所用即可；啞鈴引進，啞鈴兩頭粗中間窄，意為可在復旦全職工作一段時間，若海外有牽掛，可回去一段時間，再慢慢全職過渡到復旦。第二階段，以全職引進為主，分時為輔。目前則已進入依托國家人才計劃，團隊引進為主的第三階段。近10年，復旦共引進高層次人才729位，其中外裔專家253位。目前，全職在崗的外裔專家49位。

 

這種“漸進”，也是多位高校相關負責人的共同感受。漸進背后，恰恰是對國際人才認知的清晰：引進人才不是為了裝點門面，而是著眼學科發展，著眼高層次創新人才的聚合與培養。

 

中央“千人計劃”專家、上海財經大學經濟學院院長田國強說：“一流的師資隊伍是貢獻一流知識成果、培養一流創新人才、提供一流社會服務的基礎和保障，大學與大學之間的差距，在相當大的程度上就是師資隊伍的差距，特別是在一流人才、領軍人才資源上的差距。”他堅信，“一流人才能吸引一流人”，香港科技大學建校短短20年，迅速崛起成為亞洲第一的世界級研究型大學，最成功之處，正是在于能夠“延聘第一流的人才并使他們愉快”。

 

與“漸進”的引進模式相伴的，還有評價標準、考核模式的變化。許曉茵說，在中國傳統的學術評價中，一般以在《Nature》、《Science》等頂級刊物上發表的文章作為評價指標。以往，不少高校考慮更多的是“以待遇換論文”，引進時，眼里只看到各種“光環”和名頭，引進之后，期望的也是為本校的論文發表數等指標“增光添彩”。許曉茵認為：“事實上，引進高端人才的重中之重，不是發表多少論文，而是人才的輻射帶動作用，比如建設中心和組建團隊，或許才是更為迫切需要的。‘以待遇換論文’的傾向必須盡快摒棄。”

 

“立長不立幼”的傾向也普遍存在。許曉茵認為，引進人才要著眼學科的發展，也要著眼人才本身的發展潛力。支撐高校學術發展的力量在中青年，處于學術上升期的中青年國際人才理當成為今后引進的重點。上海大學教務處處長萬旺根則提醒，盡管存在這樣那樣的問題，走出“洋教授”崇拜不能因噎廢食，鼓勵引進國際人才的方向還要堅持。現階段，我們的“洋教授”不是太多，而是太少了。他擔心的是，政府主導的人才引進計劃實施一定階段后，比如三五年，如何讓國際人才繼續安心留下來，需要從待遇、醫療、子女教育等各方面提供盡可能的后續保障。

 

記者了解到，從2011年開始，我國實施“千人計劃”高層次外國專家項目，計劃利用10年左右的時間，引進500名—1000名高層次外國專家，重點引進一批能夠推動關鍵領域突破、帶動戰略性新興產業發展、促進新興學科建設的戰略科學家、科技領軍人才。而高校，成為引進人才當然的主陣地。截至今年1月，共有94名外國專家入選。

 

多位高校相關負責人表示，這一重要舉措必將給我國高等教育的國際化進程帶來深遠影響。田國強建議，大學應當加快創新用人體制機制和學術組織形式，打破一直以來大學創新體系中存在的學科封閉性、院系壁壘性，建設有利于吸引和聚集高層次頂尖和領軍人才的生態環境，讓國際化的人才選拔、使用、評估、激勵長效機制生根。