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記者：有的人不想去“教學為主崗”，想去“教學科研并重崗”，怎么辦？

 

楊衛：并不是所有的院系都有純教學崗。教學崗位的數量是由本科生院根據需求設置的，作為研究型大學，我們也不希望有太多純教學崗，研究和教學是要在一起的。在各類標準下，有針對不同類型崗位的遴選委員會，在尊重教師們自己的選擇的基礎上進行遴選。

 

現在又出現另一種觀點，說有些人上課很好，學生很歡迎，但是學術可能一般。這樣的教師適合純教學崗。我們還是希望這些教師也做一些研究，這樣可以去應聘教學科研崗。

 

記者：如何評價不同學科之間教師的工作業績？

 

楊衛：以前薪酬統計很大一部分是研究業績，多為定量指標。按這類定量公式計算以后，文科處于不利的地位。文科沒有很多獎，專利也很少，發表SSCI論文也很難。這次我們降低了業績崗酬在整個薪酬中的比重，加大了崗位薪酬的比重。前不久我和人文學院的教師座談，教師們很擁護�，F在的政策實行后，文科的教師崗位津貼上升的幅度遠大于學校的平均水平。

 

對研究型大學來說，研究業績考核是“雙刃劍”，有好的一面，也有負面影響。為了研究業績，有的教師可能把一篇論文拆成幾篇，分開發表；有的教師不愿進行長線研究，喜歡搞“短平快”的項目。實際上，對于那些具有研究慣性的教授來說，業績考核反而影響了其科研自主性。

 

 

記者：一些人抱怨，浙大一方面壓縮現有教師編制，一方面又在加大人才引進。會不會有“外來的和尚會念經”的錯覺？

 

楊衛：目前浙大有些高水平教師已基本達到世界一流大學的水平，但低水平的教師與國外一流大學的起點水平卻有很大差距。這從這幾年的人才引進中看得很清楚。有的時候，同一個評審組，上午參加本校教師晉升教授的職稱評審，下午參加引進人才晉升副教授的職稱評審，感覺他們的差距并不大。

 

浙大是中組部海外人才的創新基地之一，包括“千人計劃”人才，我們已經引進了29位。學校開辟了綠色通道，對于引進的海外人才討論職稱晉升3個月一次，而學校常規討論職稱是一年一次。前一段時間浙大實行“三三制”，每個單位進來的新教師，至少有1/3要從海外優秀的學校引進，1/3從國內“985”大學招聘，還有1/3從本校的博士中選聘。

 

記者：這會不會讓本土的博士有受挫感？

 

楊衛：我們有各種各樣的計劃，使得本土的博士任教以后能有一定的機會出國進行交流。我們規定，要提升職稱必須要有比較長時間的國外交流或者進修的經歷，現在的要求是半年，今后可能要延長到一年。對于年輕的教師，他們剛開始工作時往往還沒有科研績效，學校針對他們制定了任教前3年的專門補貼，每年兩到三萬元，使他們一開始不至于生活水平很低。這個階段后，科研工作步入正軌，就會好一點。另外，我們有“新星計劃”、“紫金計劃”、“后新星計劃”等支持他們出國進修，支持他們建立自己的學術人脈。

 

記者：在職稱、科研、住房等具體問題上，和引進人才相比，本土的年輕教師是否處于相對劣勢？

 

楊衛：關于職稱問題，我覺得中國的情況不是晉升職稱太難了，而是實際上還不夠難。國內一般來講博士畢業3年以后，達到一定的業績就可以申請副教授。國外來講，這種情況剛剛能申請助理教授。經常出現這樣的情況，在國外做助理教授的，到國內應聘教授；在國外做博士后的，到國內應聘副教授。

 

在科研方面，我覺得本土培養的人才倒不一定呈劣勢。國內培養的人一般都參加了某個團隊，他有一個團隊可以依靠，無論申請項目，寫論文找合作者，在這些方面，他們比國外新進來的人有一定的優勢。

 

記者：如何促進本土教師和引進人才之間的和諧共處？

 

楊衛：目前浙大的薪酬體系是兩種。一種是現在的組合薪酬制，另一種是對一些引進人才采用年薪制，一人一議。從長遠來講，兩套體制并存并不能持久。因此，大批引進國外人才也是不可能的，工資水平還沒達到。只能少量引進，把整體教師隊伍的水平帶動起來。在實行一段雙薪酬體制的經驗后，再看看有沒有辦法在寬帶薪酬制的框架下把兩者結合起來。

 

我們希望加大力度，吸引年輕人到浙大來成就事業，提升整個教師隊伍的水平，同時希望他們能夠和現有教師隊伍和諧發展。