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據了解，許多國家都優先把高校教師薪酬體系的改革與完善作為重要課題之一，有的甚至把教師薪酬制度的好壞視為高教改革成功的關鍵。

 

美國許多大學對新招聘的終身教職正式教師制定了專門的啟動支持政策，著力解決新教師一攬子待遇，包括安家費、住房補貼、購置計算機和科研啟動經費等。新教師的啟動支持政策是美國大學吸引優秀人才的一項重要措施。在研究型大學，一位助理教授的啟動費通常在30萬至50萬美元，而資深教師的啟動總經費往往超過100萬美元。

 

法國政府設立了國家海外研究人員歸國獎勵基金，只要是在海外從事專門領域研究的頂尖學術帶頭人回到法國，就可以拿到20萬歐元的特殊獎勵，并統籌解決家屬的工作和保險事宜。

 

德國聯邦教育與研究部于2001年在“德國政府未來投資項目基金”中特設立了最高額度為230萬歐元的保羅獎，提供優厚的獎金，也是為了吸引全世界最好的“頭腦”。

 

 

“伯克利加州大學能成功，一是靠教授會，二是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學校來，這樣才能交流。”原加州大學伯克利分校校長田長霖透露。

 

美國高校普遍實行嚴格的教師公開招聘制度和程序，從世界范圍內網羅人才。

 

從晉升機制看，美國著名大學主要以學術標準為原則，實行“非升即走”政策。教員的聘任合同一般為一年，助理教授一般為3-7年。若合同期滿而又不能晉升，則必須離校另謀出路。而一位教師一旦被確認是優秀學者，就會被美國大學授予終身教職�！斑@種聘任制與終身制相結合的體制促進了高校分層辦學，保障了學術自由，對高層次人才具有較強的吸引力。”

 

德國則實行“非走不升”政策。德國各高校的教授一般不從本校招聘，不采取在本校成員內部逐漸晉升的辦法�！陡咝？偩V法》明文規定，在招聘教授時，本校人員只有在具有特殊理由的例外情況下才予以考慮。所以，德國高校的教師要想晉升，只有離開自己的工作單位去別的高校應聘，在本單位晉升的可能性幾乎等于零。這種晉升機制要求教師不斷流動，不斷交流，杜絕腐敗。在德國高校中，除了教授是終身制外，其他教師均為任期制。